Die Arbeitswelt steht vor grossen Veränderungen. Sie brechen so zahlreich und wuchtig herein, dass man sich gar nicht entscheiden kann, welches Thema man zuerst anpacken soll: Digitalisierung, Diversity und Gender Quoten und ein sich immer weiter zuspitzender Fachkräftemangel. Dazu kommen neue Generationen von Arbeitskräften, die plötzlich ganz neue Erwartungen an ihre Arbeitgebenden stellen. Remote Work wird als Selbstverständlichkeit vorausgesetzt. Der Job soll nicht nur gut bezahlt, sondern auch sinnstiftend sein und am besten in Teilzeit erledigt werden können. Wo soll man ansetzen?

Digitalisierung

Das Angebot an digitalen Tools wächst stetig. Das grosse Angebot macht es schwierig, relevante Tools zu identifizieren und optimal zu nutzen. Um darauf zu reagieren, müssen sich HR-Manager neue Fähigkeiten aneignen oder ganz neue Positionen schaffen. Daran führt kein Weg vorbei, denn richtig eingesetzt können diese Tools dabei helfen, Prozesse effizienter zu gestalten.

Analytics

Die Verfügbarkeit und der Einsatz von Daten wird in allen Bereichen immer wichtiger. Auch im HR kann das Sammeln und die Auswertung von Daten grosse Chancen eröffnen. Mit People Analytics als festem Bestandteil in Rekrutierungs- und Planungsprozessen lassen sich Entwicklungen frühzeitig erkennen und fundierte Entscheidungen fällen.

New Work

Home-Office, Remote Work, Teilzeitarbeit, Vier-Tage-Woche: Die Covid Pandemie hat gezeigt, dass Mitarbeitende sich nicht Vollzeit im Büro aufhalten müssen, um einen guten Job zu machen. Diese Erkenntnisse haben Konsequenzen. Ein Zurück zum alten Status quo wird es in vielen Branchen und Unternehmen nicht geben.Ein kontinuierliches Relationship-, Kultur- und Generationenmanagement hilft, um die Motivatoren der aktuellen und zukünftigen Mitarbeitenden-Generation aufzunehmen und die Voraussetzungen für sinnstiftendes Arbeiten zu entwickeln.

Wo sollen Personalabteilungen also ansetzen? Müssen sie alle Themen bearbeiten? Und wie fängt man am besten an?

«Entscheidend ist, dass HR-Abteilungen Transformations- und Changemanagement als Teil der täglichen Arbeit begreifen, um die permanenten Veränderungen zu begleiten»

Mit klarer Strategie zum Erfolg

Die sich verändernde Arbeitswelt erfordert ein Umdenken und vor allem eine klare Strategie. Manuela Schindler, Leiterin Personal Zugerland Verkehrsbetriebe AG (ZVB) hat damit Erfahrung gemacht. Als erste Amtshandlung hat sie die Einführung einer HR-Strategie initiiert. «Ich wollte klare, inhaltliche Leitplanken setzen, um damit die ZVB in der aktuellen Unternehmenstransformation aus HR-Sicht zu unterstützen», erklärt sie ihre Beweggründe.Diese Leitplanken sind wichtig, um zu definieren, auf welchen Themenfeldern die Personalabteilung Schwerpunkte setzen möchte. Denn nicht jeder Trend funktioniert für jedes Unternehmen.Deswegen sollte die Unternehmensstrategie die Basis für die HR-Strategie bilden. Das war auch Manuela Schindler wichtig.

«Die Definition der Handlungsfelder, respektive die Zuteilung der verantwortlichen Personen innerhalb des HR-Teams scheint mir schwierig, die Umsetzung noch viel schwieriger. »

«Nicht jedes Modell passt zu jedem Unternehmen, und daher sind adaptierbare Lösungen gefordert. Hier setzt ein Change-Prozess ein, der professionell geführt und gesteuert werden muss.»

Quelle / Erscheinungsort

https://www.hrtoday.ch/de/article/mit-smarter-hr-strategie-in-die-zukunft