Die Ausgangslage

Das Post-Corona-Zeitalter und die anstehenden Umwälzungen in der Gesellschaft und im Arbeitsumfeld geben dem HRM thematisch sichtlichen Auftrieb. Doch was geschieht tatsächlich in den Schweizer KMU? Haben wir die richtigen Strategien, Konzepte und HR-Mitarbeitenden, um in dieser VUCA-Welt den «move» zu vollziehen und im «Driver’s Seat» Platz zu nehmen?

Die zukünftigen unternehmerischen Herausforderungen sowie der hohe Changeund Transformationsbedarf in den Unternehmungen fordern einen weiteren Entwicklungs- und Erneuerungsschritt des HRM. Zudem muss die Prozess- und Kosteneffi zienz mittels Integration unterstützender Software gesteigert werden. Daher sind aktuelle HR-Modelle zu hinterfragen, und das HR-Businesspartner- Modell muss sich neu erfi nden. Welche Rahmenbedingungen und Treiber gilt es dabei zu berücksichtigen? Eine klare HRVision und verbindliche HR-Strategie, die aus der Unternehmensstrategie und deren Herausforderungen abgeleitet wird, ist der wichtigste und zentrale Baustein. Studien belegen, dass Unternehmungen mit klaren strategischen Leitplanken erfolgreicher auf ihrem Markt operieren. Ein wichtiger Nebeneffekt dabei: Das HRM kann sich in diesem Prozess sowohl inhaltlich wie auch in der Ausgestaltung seiner strategischen Rolle positionieren.

1. Vision HRM 2030 – Treiber für die Neupositionierung des HRM

• Zahlen als Treiber der HRM-Zukunft – Analytics für strategische Entscheidungen
• Technologie- und Tooleinsatz HRM 4.0 – mit modernen Fachkonzepten. Digitalisierung sämtlicher Kernprozesse
• HRM Strategie und Projektarbeit ist Key – agil, rollierend und adaptierbar – HRM als Teil der Unternehmensstrategie (organisatorisch und inhaltlich)
• Digitale HR-Business-Modelle nach dem Make-or-buy-Prinzip
• New-Work – neue Zusammenarbeitskultur, Arbeitsformen und -weisen
• HRM als Business-Developer und strategischer Change- und Transformationsspezialist
• Zukünftig übergeordnete HRM-Handlungsfelder, welche je nach der unternehmerischen Ausgangslage in Form von konkreten HR-Projekten zu präzisieren sind.

2. Das Human Resources Management der Zukunft und dessen strategische Handlungsfelder

• Transformations- und Changemanagement, um die permanenten Veränderungen zu begleiten, denn nichts ist steter als der Wandel.
• Relationship-Management & Kultur und Generationenmanagement, um die Motivatoren der aktuellen und zukünftigen Mitarbeitergeneration aufzunehmen und die Voraussetzungen für sinnstiftendes Arbeiten zu entwickeln.
• Arbeitgeberpositionierung und Attraktivität, um auf Basis der Unternehmensmarke die Unternehmens-DNA und Identifikationstreiber zu positionieren.
• Kompetenzmanagement und Mitarbeiterqualifizierung, um eine Antwort auf die demografische Entwicklung und den Skillcap zu erhalten. Leadership Development (Führung neu gedacht) und Lifelong learning (Kompetenzerhalt- und Erweiterung).
• People Analytics & Facts and Figures (Rekrutierung, Planung, Einschätzungen), um datenunterstützte Entwicklungen und Entscheidungen zu erkennen und zu antizipieren.
• Kommunikation und Transparenz, um dem neuen Werte- und Zusammenarbeitsverständnis Rechnung zu tragen und die Vertrauenskultur weiter zu fördern und zu entwickeln.

3. HR-Organisation und Rollen – Quo vadis HRM-Business-Modell?

Wie steht es eigentlich um das HR-Business-Modell in unseren Breitengraden? Das uns allen längst bekannte und adaptierte Konzept nach Dave Ulrich (1997) hat sich den unternehmerischen Rahmenbedingungen angepasst und seinen Siegeszug fortgeführt. Doch stösst es in der Umsetzung und Anwendung an seine Grenzen. Die Einführung eines solchen Modells erfordert bei den HR Verantwortlichen viel Energie, Aufwand, Überzeugungsarbeit, und die Akzeptanz der Linie muss hart erarbeitet werden.

Aber warum eigentlich? Die Frage ist einfach zu beantworten: Nicht jedes Modell passt zu jedem Unternehmen, und daher sind adaptierbare Lösungen gefordert. In der Umsetzung entstehen hier Sollbruchstellen, und es kommt unweigerlich zu einem Leistungsabbau und zu Rollenkonflikten. Hier setzt ein Change-Prozess ein, der professionell geführt und gesteuert werden muss. Je nach digitalem Reifegrad der HR-Organisation ist internes oder externes IT-spezifisches HR-Knowhow beizuziehen, damit die Systemumstellung des Modells zu einer Win-win-Situation wird. In diesem Zusammenhang dient Ulrichs Modell exzellent als Orientierung für eine adaptierte, eigenständige Version. Die Eckpfeiler für eine HR-Aufbauorganisation bilden die folgenden drei Elemente (in Anlehnung Dave Ulrich 2017):

• HR-Administration-Element – alle Administrationsleistungen entlang dem Mitarbeiterkreislauf (vom Einritt bis zum Austritt, inkl. Lohnverarbeitung)
• HR-Fachexperten-Element – nach Strategie- und Unternehmensbedarf, z.B. Recruiting, Aus- und Weiterbildung, Gesundheitsmanagement etc.
• HR-Beratungs-Element – Change und Transformationssupport mit strategischen und konzeptionellen Ansätzen

Je grösser die HR-Organisation ist, umso mehr werden Center of Expertise aufgebaut und implementiert. Je kleiner die HR-Organisation aufgestellt ist, desto hybrider ist die Aufbauorganisation zu gestalten und der Make-or-buy-Ansatz genauer zu prüfen. Die Unterscheidung von «Run the Business» und «Change the Business» ist dabei entscheidend, denn hier wird gleichzeitig die Basis für die zu besetzenden HRM-Rollen gelegt.

4. Funktionen und Rollen innerhalb des HRM

Die grundlegenden Funktionen und Rollen des HR-Managements lassen sich in operative, konzeptionelle und strategische Elemente unterteilen und erfahren dann in der Achse Aktualität und Zukunft eine Gewichtung. Mit Blick auf die anstehenden strategischen Challenges ist auch in der KMU-Welt der kleineren und mittleren Unternehmen und deren HRM die Digitalisierung der HR-Administration Schlüsselhausaufgabe Nr. 1. Mit Blick auf die Unternehmensgrösse und die jeweiligen Bedürfnisse sind bewusst externe Dienstleistungen «einzukaufen» (z.B. Lohnverarbeitung, Ausschreibungen, Vorselektionen, Zeugniserstellung etc.). Mit einer bewussten Standortbestimmung (inkl. Boxenstopp) können in einer ersten Phase der Reifegrad analysiert und die bestehenden Aufgaben und Prozesse aufgenommen und mit einer zu (über-) erarbeitenden HR-Strategie verknüpft werden. Daraus folgend werden die HRFunktionen und Rollen abgeleitet:

• HR-Administrations-Experte, inkl. Payroll und Sozialversicherung
• HR-Generalist – HR-Businesspartner mit Beratungsfokus Ebene Führungskräfte und Management
• HR-Strategie und Projektverantwortliche mit Fokus Organisationsentwicklung, Changemanagement und Unternehmenstransformation
• HR-Spezialisten – z.B. Employer Branding/ HR-Marketing, Recruiting, BGM, Compensation & Benefits, HR-Kommunikation etc.

Fazit:

Ein systematischer HR-Boxenstopp mit einem ganzheitlichen Ansatz bringt das HRM in eine aktive und zukunftsorientierte Rolle und stellt sicher, dass der strategischen Gewichtung – auch in einem KMU – Rechnung getragen wird. Dann gelingt es dem HRM, sich unternehmerisch zu etablieren und zu positionieren.