‍Ausgangslage – die äusseren Rahmenbedingungen

Eine der meistgestellten Fragen lautet: Wie können sich Organisationen im Kontext der immer komplexeren Post-Corona-Arbeitswelt, in der die Produktezyklen und Dienstleistungsangebote, befeuert durch KI und ChatGPT, wie Pilze aus dem Boden schiessen und der Trendbegriff Agilität eines der am meisten missverstandenen Managementbegriffe der Neuzeit darstellt, einen Rahmen schaffen, in dem Arbeit in den Kontext von unternehmerischem Erfolg und Mitarbeiterzufriedenzeit gestellt wird? Es braucht Orientierung und psychologische Sicherheit, um die unaufhaltsamen Entwicklungen erfolgreich zu bewältigen. Denn sonst werden immer mehr Mitarbeitende das «Handtuch» werfen! Sie fallen gesundheitlich aus oder verlassen das Unternehmen.

Ausgangslage – die inneren Rahmenbedingungen

Die Umwälzungen in der Gesellschaft und Arbeitswelt haben die Zusammenarbeit zwischen Geschäftsleitung, Linienverantwortlichen und Mitarbeitenden grundlegend verändert. Neuere Studien zeigen deutlich auf, dass nebst der grundlegenden Arbeitsplatzsicherheit sowie regelmässigem Einkommen vermehrt Fragen rund um die Mitarbeitermotivation und Zufriedenheit in den Vordergrund gerückt sind. Dazu gesellt sich die Frage nach dem Sinn der Arbeit (Purpose) und der Daseinsberechtigung des Unternehmens. Die sogenannten weichen Faktoren sind also wieder en vogue. Dies nicht zuletzt, weil wir uns unaufhaltsam in ein globales Zeitalter bewegen, das den Arbeitnehmenden gehören wird. Unternehmen müssen auf diese Fragen und die damit einhergehende Transformation Antworten finden.

Wie schaffen wir es, eine nachhaltige Transformation in unseren Unternehmungen zu lancieren?‍

Die Schlagworte heissen: Unternehmens und Mitarbeitervision, -strategie, -organisationsstruktur sowie Zusammenarbeitskultur. Hier einige Anregungen und Hilfen, um deine Organisation zu begleiten und den Prozess zu steuern. Dem Human Resources Management kommt hier zusammen mit der Unternehmensleitung die Rolle zu, diese Transformation zu lancieren und zu begleiten. Mit diesen fünf Inhaltsebenen kannst du gezielt den Entwicklungsprozess einordnen und auslösen:

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1. Vision – übergeordnetes, langfristiges Ziel der Unternehmung/Organisation
   Die Sinnstiftung, der Nutzen und die Ausrichtung des Unternehmens resp. deren Produkten oder Dienstleistungen nehmen eine enorm zentrale Rolle in der Ausrichtung und Positionierung ein und dienen als Leuchtturm nach innen (Führungskräfte und Mitarbeitende) und nach aussen (Behörden, Zulieferer, Bewerber etc.). Eine Unternehmensvision ist besonders in Zeiten sich permanent verändernder Wirtschafts- und Umweltzustände sowie Marktsituationen wichtig, um eine klare Richtung vorzugeben.
2. Mission – die Frage nach dem Purpose und Daseinsberechtigung
   ‍Die Unternehmensmission dient als Orientierung für die strategische Planung, Entscheidungsfindung und gibt die Leitplanken für das tägliche Handeln des Unternehmens sowie deren Weiterentwicklung vor. Die Unternehmens- und Führungswert spielen dabei eine zentrale Rolle und sollten gemeinsam mit den Mitarbeitenden definiert und periodisch überprüft werden.
3. Unternehmensstrategie – Wegweiser für das inhaltliche Tun der Organisation
   Die Unternehmensstrategie ist ein fundamental wichtiger Aspekt. In einfachen Worten ausgedrückt, ist sie ein konkreter Plan von Methoden und Ansätzen, die ein Unternehmen einsetzt, um seine definierten quantitativen und qualitativen Ziele zu erreichen. Sie wirkt auf sämtliche Bereiche des Unternehmens (insbesondere das Human Resources Management) und beeinflusst so die gesamte Entwicklung der Unternehmung.
4. Die Organisationsstruktur – wie sind wir organisiert?
   Die Auf- und Ablauforganisation regelt die Zuständig- und Verantwortlichkeiten, wie Abteilungen und Teams interdisziplinär miteinander arbeiten. Als Orientierung dienen hier Organigramme, Prozesse und Abläufe sowie Funktions- und Aufgabenbeschriebe. Zentral ist es, Zusammenarbeitsformen zu finden, welche weg von starren und silohaften Denkweisen hin zu involvierendem und partizipativem Miteinander motiviert. Wie flach eine Organisation sein soll, ist auch vom Businessmodell und von der Strategie des Unternehmens abhängig.
5. Unternehmens- und Zusammenarbeitskultur – wie arbeiten wir zusammen?
   Eine der wichtigsten Säulen und gerade aktuell wieder stark in den Fokus der Diskussionen vieler Unternehmungen gelangt ist die Unternehmenskultur. Sie wirkt wie ein Schmiermittel zwischen den bereits beschriebenen Elementen der Unternehmensentwicklung und Transformation. Nicht umsonst beschreibt es Peter Drucker treffend: «Die Kultur verspeist die Strategie zum Frühstück.» Also gilt es hier, eine gemeinsame Definition zu finden, und fast noch wichtiger, ins tägliche Arbeiten im Unternehmen, in den Abteilungen und Teams zu integrieren und visibel zu machen. Auch eine kritische Auseinandersetzung mit Ist- und Soll-Kultur kann hier wichtige Hinweise liefern, wie die Kultur effektiv gelebt wird.

Wer ist verantwortlich für die Unternehmenstransformation und Weiterentwicklung?

Naheliegend sind es die strategischen Organe einer Unternehmung wie der Verwaltungsrat und die Geschäftsleitung. Hier hat das Human Resources Management einen klaren Auftrag (den man sich zum Teil auch selbst holen muss!), die Transformation zusammen mit den Führungspersonen anzustossen oder aber ein Teil der strategischen Entwicklung zu werden. Denn sonst wird das HRM fremdbestimmt «herumgesteuert» und erbringt damit keinen wirklichen Mehrwert für das Unternehmen.

‍Checkliste für eine erfolgreiche Unternehmenstransformation:

Unternehmerische Ausgangslage/Ist-Situation analysieren:

• Leitfrage: Wo stehst du mit deiner Unternehmung/ Organisation/deinem Team?
• Methoden: Mitarbeiterumfrage mit gezielten Fragen zur Unternehmensvision, -strategie, -struktur und -kultur lancieren, Spurgruppen-Workshops oder strukturierte Interviews geben dir ein erstes Bild von der Ist-Situation.

Ebene Vision, Mission, Strategie:

• Leitfrage: Für was stehen wir als Unternehmen? Was ist unsere Daseinsberechtigung und unser Mehrwert? Wie sind wir strategisch aufgestellt? Welche Produkte/ Dienstleistungen machen uns erfolgreich? Was müssen wir anpassen/modernisieren?
• Unternehmensvision, Mission und Strategie (Abteilungsstrategien) mit einem «gemischten » Kernteam erarbeiten, schärfen, präzisieren.

Ebene Organisationsstruktur/Aufbau und Ablauforganisation:

• Leitfrage: Welche Funktionalität und Organisationsform hilft uns, unsere Produkte und Dienstleistungen erfolgreich in Form von Aufträgen zu vermarkten?
• Organisationsform und Struktur überdenken und auf die definierte Strategie ausrichten, anpassen. Entlang der vorhandenen Führungs- und Mitarbeiterkompetenzen hybrid und flexibel aufsetzen/entwickeln (so flach als möglich).
• Strategisch relevante Unternehmensprozesse (Prozesslandkarte) definieren und Schritt um Schritt mit digitalen Tools implementieren. Nach dem Prinzip: «Was können wir einfacher und effizienter lösen?»

Ebene Unternehmenskultur und Zusammenarbeit:‍

• Leitfrage: Wie arbeiten wir über alle Hierarchiestufen hinweg zusammen? Was macht uns in der Zusammenarbeit einzigartig, und was zeichnet unser Unternehmen vor allem aus?
• Unternehmenswerte und Führungsgrundsätze definieren, anpassen, präzisieren. Diese visibel und im Daily Business mit Praxisbeispielen integrieren.
• Zusammenarbeitsformen und Kommunikationsplattformen definieren und sicherstellen, dass ein hoher Grad an Mitbestimmung möglich ist.