Die Unternehmens- und Human Resources-Welt befindet sich in einem fundamentalen Wandel, der nicht nur durch die VUCA-Welt- und Post-Corona-Nachwehen angetrieben wurde, sondern auch durch externe Wirtschafts- und Gesellschaftsfaktoren, wie z.B. die demografische Entwicklung der arbeitenden Bevölkerung. Sie wirken wie ein Brandbeschleuniger auf HR-Organisationen, die stark herausgefordert sind.

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Mittlerweile haben viele Geschäftsleitungen erkannt, dass People & Culture Management und damit das Human Resources Management (HRM), einen Schlüssel für den weiteren Geschäftserfolg darstellen. Das ist ein Steilpass für eine Neupositionierung des HRM.

Wie das People & Culture Management die Gunst der Stunde nutzt und vom Bittsteller zum Business-Enabler wird. Eine Charta in 9 Punkten für die HRM-Re-Positionierung:

1. Das Human Resources Management wird sich nur dann erfolgreich positionieren können, wenn es das Unternehmens-Business versteht und deren DNA verkörpert.
2. Das Human Resources Management wird nur dann erfolgreich sein, wenn es ganzheitlich und strategisch denkt und eine klare HR-Vision & Strategie hat.
3. Das Human Resources Management muss sich in seiner Rolle neu erfinden. Weg vom Dienstleister zum Umsetzer und Ermöglicher. Darüber hinaus übernimmt es unternehmerische Verantwortung.
4. Das Human Resources Management argumentiert auf Geschäftsleitungsebene mit Fakten und Zahlen und leitet daraus seine Entscheidungen ab.
5. Das Human Resources Management steuert und priorisiert seine Projekte sowie Initiativen konsequent an der strategischen Unternehmensentwicklung.
6. Das Human Resources Management stellt sich mit einem HR-Businessmodell, HR-Funktionen / Rollen so auf, dass es die «Run and Change the Business Aspekte» abdecken kann.
7. Das Human Resources Management findet die Balance zwischen einer digitalisierten und hybriden Arbeitswelt und der Nähe zu den Menschen in der Organisation.
8. Das Human Resources Management ist primär Ansprechperson der Geschäftsleitung und der Linienvorgesetzen und nicht Anwalt der Mitarbeitenden.
9. Das Human Resources Management muss mehr Mut zur Positionierung aufbringen, sich als Challenging Partner einbringen und nicht nur am Tisch sitzen.

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Der 4-Punkte Plan zur Erarbeitung einer KMU-tauglichen HR-Strategie:

1. Analyse des ist-Zustandes des HRM (Reifegrad) z.B. in Bezug auf den Digitalisierungsgrad, Organisation, Rollen, Positionierung etc. Bestandesaufnahme mittels einer SWOT-Analyse (HR- und Linieneinschätzung).
2. Abgleich mit der Unternehmensstrategie, resp. den zukünftigen strategischen Herausforderungen. Welche Themenfelder muss das HRM in Zukunft strategisch und mit Fachkonzepten unterstützen, damit die Unternehmensstrategie erfolgreich umgesetzt werden kann.  Vergleich IST – SOLL.
3. Formulierung HR-Vision und Definition HR-Strategie, deren Handlungsfelder z.B. im Thema Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung etc. und Erarbeitung HR-Dienstleistungsportfolio (Leistungen und Nutzen / Wirkung). Sounding mit Management (Geschäftsleitung).
4. Definition HR-Business Modell, Organisation, Funktionen und Rollen, Erstellung einer Prioritätenmatrix und Lancierung von Projekten gemäss HR-Roadmap, Ressourcenplanung (finanziell und personell).

Wie schafft das HR-Management diesen Spagat und Sprung in ein neues Zeitalter? Die Antwort lautet mit einem HR-Boxenstopp, wo in verschiedenen Dimensionen (Reifegrad) Grundlagen für eine HR-Strategieentwicklung gelegt werden.

• HR-Strategie, von nicht vorhanden bis periodisch überprüft
• HR-Organisation, von ist nicht thematisiert bis zu agilen Organisationsformen und Rollen
• HR-Rollen, von rein administrativem Support bis zum Change Agent in der Organisation
• HR-Governance, von unklaren Verantwortlichkeiten (HR/Linie) bis ausgereiftes Org. Management
• HR-Prozesse, von nicht beschrieben, bis Prozesse vollständig digitalisiert und gelebt
• HR-Systeme, von schwachem Digitalisierungsgrad bis zur HR-IT Strategie mit modernen Applikationen

Es gibt keine HR-Arbeit nach Lehrbuch – es gibt HR-Arbeit adaptiert an das Unternehmen und mit Kopf, Herz sowie Verstand.

Damit die Positionierung im HRM gelingt, braucht es eine systematische Einordung der unternehmensrelevanten Themen und den daraus abzuleitenden HR-Initiativen. Dabei bilden Zahlen, Fakten und Umfragen die Grundlage für datenbasierte Entscheidungen. Diese bilden die Basis für eine abgeleitete HR-Funktions-Strategie. Also eine Art Leitfaden aller Massnahmen aus dem Human Resources Management. Damit kann der Mehrwert des HRM aufgezeigt und plausibel darstellt werden. Zudem gibt eine klare und nachvollziehbare HR-Strategie Orientierung, dient als Grundlage für unternehmensrelevante Entscheidungen und positioniert das HRM als Sparring-Partner in der Organisation.

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HR-Strategieentwicklung – Schlüssel für die Re-Positionierung des HRM

Welche Rahmenbedingungen werden benötigt? HRM und damit ein professionelles People & Culture Management gibt es in keinem Unternehmen kostenlos. CEOs und Geschäftsleitungsmitglieder sind gut beraten, jetzt und nicht erst morgen in ein HR-Management der Zukunft zu investieren. Auf der anderen Seite liegt es an den HR-Organisationen den beschriebenen Weg mit Inhalten, einem neuen Rollenverständnis anzugehen und zu «liefern». Also «raus aus der Komfortzone».